국가와 기업, 개인은 지식재산권 확보를 통해 법령이나 조약 등에 따라 지식재산을 인정 및 보호받을 수 있고 이를 통해 기업 경쟁력을 강화할 수 있다. 지식재산권을 제대로 관리하지 못하거나 보호하지 않을 경우 사업 아이템을 다른 기업이나 후발주자들에게 침해당하는 상황이 발생할 수 있다. 

이처럼 기업의 지식재산보호에 대한 인식이 높아짐에 따라, 인력을 고용할 때 경업금지의무를 부여하는 사례가 늘어나고 있으며, 경업금지의무 위반 발생시, 영업비밀침해 문제가 함께 쟁점이 될 가능성이 높다. 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호는 ‘영업비밀’을 ‘공공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 비밀로 관리된 생산방법, 판매방법, 그 밖에 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말한다’고 정하고 있다.

본래 근로자는 회사에 고용되어 있을 때에만 경업금지의무를 지게 되는데, 별도의 약정을 체결할 경우 회사에서 퇴사한 후에도 일정 기간 동안 동종 업체의 설립을 금지당하거나 경쟁업체로의 전직금지 등 경업금지의무를 부담하게 되며, 계약에 따라 이를 위반할 경우 상당한 금액의 위약금을 부담할 수 있다.

하지만 경업금지 약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 제한할 수 있다는 문제점을 지닌다. 따라서 법원은 금지 기간, 장소, 부과되는 의무의 정도 등을 고려하여 합리적인 범위 안에서 경업금지의무를 지웠을 때에만 그 효력을 인정한다. 지나치게 과도한 책임을 지우는 약정은 그 효력을 상실하며, 근로자가 이를 위반한다 하더라도 책임을 묻지 못한다.

경업금지의무가 합법적으로 인정되려면 경업금지의무 강제를 통해 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이 존재해야 하며, 근로자가 경업금지의무를 부담하는 것에 따른 반대급부, 즉 적정한 대가가 지급되어야 한다. 또한 일정기간 동안 특정 지역에서 경업을 금지하지 않으면, 공공의 이익이 침해될 수 있다는 점이 인정되어야 하는 등 근로자의 이익과 사용자의 이익이 합리적으로 균형을 이루고 있어야만 경업금지 약정이 유효하다.

실제로 경업금지 위반이 발생한 경우, 첫째로, 전직금지 내지 경업금지가처분 신청, 둘째로, 위약금 내지 민사상 손해배상청구 등 민사소송의 문제가 될 수 있는데, 최근 학원과 강사 간, 미용실과 미용실 근무 디자이너 간, 기업과 연구직, 임원, 영업팀장 간 위와 같은 분쟁이 자주 발생한다. 이는 업무상 배임죄, 부정경쟁방지법 상 영업비밀 침해, 유출 등을 이유로 형사 고소까지 이어지는 경우가 있으므로 주의가 필요하다.

경업금지 약정서가 작성되었다면, 원칙적으로 유효하나 대법원 판례에 의하여 일정 조건을 갖추면 무효가 되는 경우가 있으니 민·형사상 책임을 피하려면, 이 부분을 집중적으로 검토할 필요가 있다. 영업비밀과 관련하여서는 경업한 사업을 하는 데 필요한 정보 등이 이미 널리 알려진 것이고, 정보 입수에 큰 어려움이 없다면 회사가 손해배상을 받거나, 형사 고소를 통해 업무상 배임죄로 처벌을 받기 어려운 경우도 없지 않다.

법무그룹 유한 고은희 대표변호사는 “경업금지 계약서를 작성했고 이를 어겼다는 이유만으로, 무조건적으로 회사의 요구대로 이행하기보다는 계약서에 부당함은 없는지 직업선택의 자유를 침해하지는 않았는지, 적절한 보상(반대급부)이 있었는지 등 전문 변호사와 상담을 통해 검토한 후 신중하게 대응할 필요가 있다”고 조언했다.

진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr